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中国企业培训讲师
员工招聘管理培训课程
 
讲师:高鸿胤 浏览次数:19

课程描述INTRODUCTION

员工招聘管理培训课程

· 人事经理

培训讲师:高鸿胤    课程价格:¥元/人    培训天数:2天   

日程安排SCHEDULE

课程大纲Syllabus

员工招聘管理培训课程

培训收益:
1、了解招聘管理的意义与做法;
2、掌握各招聘管理问题的解决之道;
3、认清招聘和选才误区,并有效的避免。
4、熟悉企业招聘实务与操作流程;
5、掌握招聘技巧,学习构建立体化的企业招聘体系,提高招聘效率;
6、掌握面试技术,剖析面试官常犯的经典错误,提高企业招聘工作的命中率。
7、员工入职手续应包括的内容与规范方法:入职表、岗位申请表、离职证明、保密协议、清正廉洁、学历证件、学有什么手续?如何使用,应如何使用与员工档案管理;
8、员工入职培训应包括的内容:公司文化、公司制度、岗位工作实操技能 、员工生涯规划、商务礼仪、安全三级教育培训等内容的开展方法;
9、员工试用期考核如何开展,如何分阶段考评,避免该转正时靠感觉,无依据,转正后工资档次与试用期表现关系重大,员工与考核结果出入大,双方都不能接受,出现劳务纠纷;
10、员工入职到离职的相关法律风险有那些?

培训背景:
现在招聘渠道繁多,该如何选择?
人力资源部门与业务部门在招聘中应怎样配合?
如何在面试过程中,对应聘者进行深入的素质与才能的识别?
如何识别“人才”的陷阱,甄选到真正符合公司企业文化的“良材”?
目前很多招聘从业者都是半路出家,缺乏系统性培训,专业基础不扎实,实战经验不足,看人经常走眼,影响了企业招聘质量与效率的提高,以及招聘工作者自身职业价值的提升。员工招聘入职、离职管理是企业人资部门最基本的职能之一,但请神易、送神难,亲自招聘的人员却给自己带来无尽的烦恼,最基本的工作中却常常潜伏着巨大的法律风险;而不论是员工跳槽、公司辞退还是合同到期终止,离职阶段更是劳动争议的风险高发地带……
另据相关调查显示,大约80%的企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度,但是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到10%,而能够根据对离职员工面谈记录进行数据加工,并建立员工流失关键要素分析、流失成本分析,并基于该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化的企业不到1%!欢迎进入着名企管专家高鸿胤老师的经典课程《员工招聘与员工管理实操落地班》!

培训大纲:
引子:招聘管理中的“六大误区”
1、招聘的定位不清,注重名气,忽略实效
2、注重面试者学历,忽略潜力与工作能力
3、注重工作稳定性的*化,忽略贡献率
4、注重员工的个人感受,忽略组织的需求
5、注重组织内部的平衡,忽略外部的竞争
6、注重个人经验,缺乏面试的工具与方法

一、需求分析与岗位分析
1、需求分析:区分人员需求与技能需求
2、岗位分析:岗位类型与岗位性质分析
(1)人际类型:独立类、集体类、合作类
(2)活动类型:抽象型、具体型、复合型
(3)过程类型:操作型、处理型、启动型
(4)情景特性:投入性、超脱性、转换性
(5)目标特征:结果性、成果性、创造性
(6)对象特征:服从、协作、组织、领导
3、岗位设置的合理性分析:岗位类型要素与性质要素的一致性分析、

二、基于胜任素质的甄选标准
1、胜任素质的定义
2、胜任素质的分析方法
(1)指标集合法:根据岗位类型与岗位性质分析
(2)校标归纳法:根据优秀绩效员工的一致性分析
3、通用素质模型的确定
4、岗位素质模型的确定
现场练习:胜任素质模型分析

三、招聘控制的意义及要点
1、招聘如何为企业带来竞争优势
2、不同企业选人识人关注点分析
3、企业招聘规划的制定以及审批
4、招聘职责在不同的部门的划分

四、招聘渠道的选择
1、不同招聘渠道优缺点分析比较
2、建立多样化且稳定的招聘渠道
3、招聘渠道及广告发布
4、简历筛选及面试通知

五、明确招人的标准
1、明确公司的用人观
2、确定企业岗位职责
3、确定能力素质要求
4、制定岗位胜任能力
5、确定招聘测试内容

六、如何有效识别和筛选简历
1、对求职简历信息的规范管理
2、如何高效准确筛选大量简历
3、解读简历与虚假信息的识别

七、面试中的常见问题
1、过度进化:不切实际的招聘标准
2、循环论证:招聘标准与绩效表现互动为假想前提
3、组织健忘:组织记忆没有形成机制,过度依赖人员经验
4、现实冲击:新员工归化融入不到位,心理契约没有达成

八、结构化面试的流程及前期准备
1、什么是企业结构化的面试
2、最有效行为逻辑面试流程
3、布场与考官必备材料准备
4、面试官的培训与资格认证

九、面试的流程
1、以人员为中心的流程:初试、复试、笔试、测评、终试
2、以素质为中心的流程:匹配性、排除性、针对性、优选性、复核性
3、HR与非HR在流程中的分工与协作
4、面试官人选确定及培训
5、面试环境布置及现场管理
现场练习:面试官的行为规范

十、非结构化面试
1、压力面试、集体面试、小组面试、情景面试
2、中高层管理人员面试
3、工作情景模拟测试
4、团队情景模拟测试
5、评价中心测试
现场练习:团队领导能力的情景模拟、问题处理能力的情景模拟

十一、面试经典问题类别及实施技巧
1、引导式问题(渐入佳境)
2、行为式问题(穷追猛打)
3、智力式问题(暗藏玄机)
4、动机式问题(意欲何为)
5、拟情境问题(身临其境)
6、压迫式问题(兵不厌诈)
7、面试问题信度与效度检验

十二、面试过程控制及常见误区
1、面试不同阶段控制重点
2、面试官有效倾听的技巧
3、如何识破应聘者的谎言
4、如何回答应聘者的疑问
5、避免对应聘材料的误导
6、避免先入为主晕轮效应
7、避免引导性倾向性表达

十三、人才测评技术简介人才测评
1、人才测评的基本概念
2、人才测评工具与方法
3、有效用人才测评技术
4、人格测试:人格投射测试PPT、主题统觉测试TAT
5、问卷测试:通识/知识问卷、人格/个性问卷、情景/行为问卷
6、情景测试:工作样本测试、情景要素测试

十四、其它选拔测试的方法
1、演讲答疑法
2、主题的讨论
3、活动的观察
4、情境的实验
5、部分的外包

十五、招聘成本的控制与效果评估
1、企业招聘的成本的计算
2、招聘效果的评估与调整
3、招聘管理体系不断优化

十六、员工入职手续办理与试用期相关考评方法
员工入职手续应包括的内容与规范方法:入职表、岗位申请表、离职证明、保密协议、清正廉洁、学历证件、学有什么手续?如何使用,应如何使用与员工档案管理、考评办法如何开展这些工作;

十七、新员工培训包括内容
员工入职培训应包括的内容:公司文化、公司制度、岗位工作实操技能 、员工生涯规划、商务礼仪、安全三级教育培训等内容的开展方法;

十八、员工关系的法律风险
专题一:违纪违规问题员工处理技巧
1、对于违纪员工,部门经理应注意哪些日常细节问题?
2、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定?
3、违纪处理的原则和依据有哪些?
4、如何书写《违纪违规处分通知书》?
5、如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的行为或情况?
6、如何追索违纪员工的违约赔偿责任?
7、如何解雇严重违纪员工?举证责任如何分配?
8、解除或者终止劳动关系必须书面送达员工,否则对员工不产生法律效力,如员工拒绝签收时企业如何应对,如何送达,如何避免法律风险?

专题二:工作岗位、工作内容、绩效管理风险防范
1、企业单方非法调整岗位,员工可以解除合同并索赔经济补偿,企业该如何规避?
2、合同约定的岗位已经发生变化,且员工已到新岗位一段时间,后却要求恢复到合同原约定的岗位,怎么办?
3、劳动者不能胜任工作,用人单位调整其工作岗位需变更劳动合同吗?
4、员工认同不合格的绩效结果,为什么在“不能胜任工作”引发的争议中还是败诉?
5、为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金,最终被认定非法克扣工资?
6、对绩效考核不合格员工,如何合法辞退?
7、如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪?
8、结合劳动法,如何确定绩效目标?

专题三:劳动合同解除、终止、裁员环节的风险与应对
1、劳动者辞职,不提前30天通知有何法律后果?劳动者提前三十日以书面形式提出辞职,用人单位可否不批?
2、用人单位故意不给劳动者安排工作,给劳动者“放假”,劳动者可否解除劳动合同?
3、合法解除劳动合同的理由有哪些,非法解除的理由有哪些?
4、以“订单减少、无法安排工作”为由,直接辞退员工,要支付2倍的经济补偿,该如何化解?
5、用人部门经理常常擅自口头辞退员工或强迫员工离职,但最终企业都要赔偿,怎么办?
6、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定经济补偿的数额;但劳动者事后反悔,要求企业支付经济补偿的差额部分,到底谁会胜诉?
7、对于“三期妇女、工伤员工”能否协商解除,其操作技巧有哪些?
8、劳动者达到法定退休年龄,劳动合同是否自动终止,或用人单位能否终止劳动合同?
9、合同终止日期该如何约定,才能避免HR人员遗漏办理续签或终止合同的手续,而导致赔偿2倍工资?
10、劳动合同解除或终止应如何办理手续?劳动者拒绝配合交接工作,该怎么办?

专题四:企业规章制度撰写技巧及风险防范
1、人力资源、劳动用工管理制度、员工手册应该包括哪些必备内容?
2、规章制度制定、修改的程序要求给用人单位带来的风险及应对措施;
3、制定规章制度,劳动者一方拒绝平等协商确定,如何操作?
4、企业规章制度、员工手册常见误区及问题有哪些?
5、集团公司的规章制度是否当然适用于下面各子分公司?
6、无纸化、网络化办公,规章制度如何公示,才更符合仲裁或诉讼的举证要求?
7、规章制度能否规定对员工进行经济处罚?
8、规章制度违反法律法规,劳动者可以被迫解除并索取经济补偿,怎么办?

专题五:试用期
1、可否先试用后签合同,可否单独签订试用期协议?
2、员工主动申请延长试用期,该怎样操作,才规避赔偿风险?
3、试用期满后辞退员工,最少赔2个月工资,该如何化解?
4、试用期最后一天辞退员工,赔偿概率为70%,如何化解?
5、试用期满前几天辞退员工,赔偿概率为50%,如何化解?
6、不符合录用条件的范围包括哪些,如何取证证明?
7、《试用期辞退通知书》如何书写,以避免违法解除的赔偿金?
8、出现“经济性裁员”情况,优先裁掉试用期的新员工,合法吗?
9、试用期员工经常请假休假,导致难以对其观察考核,如何处理?

专题六:劳动报酬、薪酬福利
1、工资总额包括哪些工资明细?
2、新进员工薪资管理问题及处理技巧;
3、调整工作岗位后,如何单方调薪、降薪?
4、如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题?
5、值班算不算加班,如何防范风险?
6、加班加点工资支付常见误区?
7、用人单位如何设计工资构成以降低加班费成本?
8、未经用人单位安排,劳动者自行加班的,是否需支付加班工资?
9、劳动者主张入职以来的加班费,如何应对?
10、劳动者在工作日法定节假日加班,能否安排补休而不予支付加班费?
11、病假、年休假、婚假、产假、丧假等的享受条件及工资待遇标准?
12、离职员工往往回头追讨年终奖,有可能得到支持,如何规避该风险?

其它方面企业问题答疑解惑
1、常见问题讨论与分析
2、高端人才招聘的流程与注意事项

员工招聘管理培训课程


转载:http://www.hnhxmr.com/gkk_detail/227316.html
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开户行:中国工商银行股份有限公司上海市长寿路支行
帐号:1001210009300041521
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